People Analytics: applicazioni concrete tra vecchi limiti e nuove prospettive

Da quando adotta innovativi approcci data-driven, l’HR ha riscoperto la sua dimensione concreta e acquistato un valore, anche e soprattutto monetizzabile.

Perché le strategie basate sui dati risultino efficaci, però, bisogna sfruttare al meglio i People Analytics, abbandonando le impostazioni semplicistiche in favore di indagini approfondite, che studino i dipendenti anche dal punto di vista relazionale.

Indice:

• Cosa sono e a cosa servono i People Analytics
  • Big data al servizio delle funzioni HR
• I People Analytics in pratica
  • I software SAP per l’HR People Analytics
  • La figura dell’HR Analytics Manager
• Come trasformare i People Analytics in un driver di crescita
• Passare dal focus sul singolo a quello sulle relazioni

Cosa sono e a cosa servono i People Analytics

Se le metriche HR analizzano il passato, i People Analytics guardano al futuro.

Non pensare che basti collezionare informazioni sulle persone. Dopo aver misurato dati come le prestazioni e il numero di candidature ed essere arrivati ad un’idea dello stato attuale della forza lavoro, l’imperativo è andare oltre. Partendo dalle pure metriche per tracciare ad esempio l’evoluzione delle competenze o le caratteristiche dei team più performanti.

È questa, in sostanza, l’essenza dei People Analytics, che aggregano i record raccolti dalle varie piattaforme per tratteggiare modelli predittivi, utili a indirizzare le decisioni di business. 

Big data al servizio delle funzioni HR

Trasformazione digitale, big data e artificial intelligence sono strumenti irrinunciabili per un numero crescente di imprese. Strumenti di questo tipo riescono a potenziare l’azione di chi lavora in ambito HR, permettendo di raccogliere e di elaborare i dati in maniera più efficiente, oltre a ottenere insights preziosi per indirizzare le decisioni strategiche.

Attraverso la raccolta dei dati generati all’interno dell’azienda e il confronto con quelli di competitor con un profilo simile, ad esempio, è possibile far emergere i punti di forza degli employee e le aree in cui ci sono dei gap.

Oltre a sfruttare i dati per comprendere in maniera più profonda lo stato di funzionamento dell’azienda, è anche possibile usarli per fare delle analisi predittive e per definire delle azioni di tipo proattivo. Quando ci si approccia con criterio e intelligenza ai tool di analisi dei dati e agli strumenti di AI si possono ricavare degli indizi circa i possibili cambiamenti che avvengono nel mercato: analizzare in modo regolare questo flusso di informazioni permette all’azienda di organizzarsi tempestivamente e di anticipare i concorrenti, riuscendo a guadagnare un vantaggio competitivo. 

I People Analytics in pratica

Gli esperimenti Dell per migliorare le prestazioni della forza vendita. Il progetto Ossigeno di Google che ha studiato il comportamento dei top manager per renderlo oggetto del coaching per i low performer. Il caso di Procter and Gamble, che ha trasformato un’accozzaglia di metriche HR sconnesse in un database rivelatorio. Questi sono solo alcuni dei casi che provano il valore dei People Analytics.

L’approccio in grado di evidenziare le relazioni tra capitale umano e risultati di business si è già dimostrato utile e continua a risultare tale in mille situazioni. Basti pensare alla sua capacità di unire dati demografici, psicometrici e sul clima aziendale per individuare i candidati più adatti a determinate mansioni o i dipendenti in procinto di lasciare l’azienda.

Oltre che per rendere più efficaci i processi di recruiting e la gestione del turnover, i People Analytics ti serviranno anche a determinare la propensione all’innovazione e a riconoscere alcune criticità che possono minacciare seriamente l’impresa.

Le possibili applicazioni dei People Analytics in azienda sono molteplici: i dati possono diventare la risorsa più preziosa anche per identificare eventuali gap nelle competenze degli employee, per predire le competenze chiave di cui ci sarà bisogno in futuro e per adeguare di conseguenza i progammi di formazione.

I software SAP per l’HR People Analytics

Il principale software di People Analytics è il SAP Analytics Cloud, soluzione cloud end-to-end che riunisce in un unico sistema business intelligence, analisi aumentata, analisi predittiva e pianificazione aziendale. 

I principali vantaggi di SAP Analytics Cloud includono la facilità di visualizzazione dei contenuti, l’accesso a vari strumenti di visualizzazione, le funzionalità analitiche aumentate, le funzionalità di pianificazione finanziaria e l’accesso a dati attendibili mediante l’integrazione con altri prodotti SAP.

In un unico sistema Cloud è possibile analizzare, richiedere, prevedere, pianificare e creare report su dati provenienti da diverse fonti. 

Per i clienti SAP SuccessFactors, SAP ha voluto introdurre una versione “light” del SAC che si chiama “People Analytics Embedded Edition” il quale fornisce la possibilità di utilizzare il tool “Story” (e quindi costruire KPI/Dashboard/Cruscotti) solamente sui dati presenti all’interno di SuccessFactors. Questo nuovo tool sostituirà i vari strumenti di reportistica precedenti presenti su SuccessFactors come table, canvas, BIRT e tile. 

Uno dei principali vantaggi è quello di permettere allo strumento di ereditare il cono di visibilità assegnato al singolo utente a cui viene condiviso il report, in modo da assicurare la segretezza dei dati secondo l’organigramma stabilito su SuccessFactors.  

Allos | Part of Fiven ha sviluppato uno Starter Kit che comprende una serie di report Story per poter analizzare i dati registrati su SAP SuccessFactors relativi alla forza dei nostri clienti. 

I moduli del sistema SAP SuccessFactors interessati da questo Starter Kit sono i seguenti: 

• Employee Central 
• Compensation 
• Performance 
• Recruiting 
• Succession 
• Learning 

Ogni report può essere configurato come report singolo oppure possono essere raggruppati in un unico report Story sfruttando la possibilità di creare più pagine. Lo Starter Kit è possibile adattarlo secondo le esigenze del cliente in base all’analisi della raccolta di requisiti funzionali ricevuti. E’ possibile costruire report Story adatti alla stampa in PDF/PowerPoint (stampa custom di una scheda di Performance, stampa custom di un Certificato LMS, ecc..) oppure per costruire cruscotti/dashboard. 

Vi è una vasta suite di grafici in base alla tipologia di analisi che si vuole effettuare. 

La figura dell’HR Analytics Manager

La trasformazione digitale in atto sta rivoluzionando anche la funzione HR. Da un approccio orientato alla performance si sta passando in modo sempre più evidente a un approccio unbiased e basato sulle competenze. Come abbiamo visto, in questo processo i dati quantitativi giocano un ruolo chiave. 

Per chi si occupa di HR diventa cruciale affidarsi agli strumenti di People Analytics e sviluppare le competenze necessarie a saper leggere e interpretare le informazioni fornite dai tool. Alle competenze manageriali si aggiungono dunque quelle proprie di data analysis, come l’utilizzo e l’interpretazione corretti delle informazioni elaborate da modelli matematici e statistici. 

In definitiva, ripensare l’attività di management delle HR in un’ottica di People Analytics rafforza il ruolo strategico delle Persone e permette ai nuovi HR Analytics Manager di ricavare preziose informazioni, insights e metriche da utilizzare per prendere decisioni sempre migliori per il successo aziendale.

Come trasformare i People Analytics in un driver di crescita

Il nostro motto? Superare i bias e non fermarsi alle apparenze.

Se è vero che i People Analytics possono essere considerati una priorità dal 70% delle imprese, è altrettanto vero che solo il 9% la vede capace di individuare le competenze chiave per il successo.  Opinione confermata anche dal responsabile HR di Google che, da buon conoscitore degli algoritmi, ha spiegato di non considerarla sufficiente per orientare le promozioni.

Probabilmente perché le statistiche spesso non sono così attendibili, anche a causa di test con domande inappropriate o di valori solo apparentemente significativi. Pensa solo a com’è fuorviante valutare un manager solo dal punto di vista dei guadagni, senza giudicarne le capacità di leadership e la lealtà verso l’impresa.

E, a proposito di onestà, per rilevarla non ha molto senso chiedere al diretto interessato. Molto meglio, come nota Claudio Fernandes-Araoz, rivolgersi a coloro che, in passato, hanno lavorato con il dipendente oggetto di valutazione.

Passare dal focus sul singolo a quello sulle relazioni

L’ultimo esempio rivela la necessità di valutazioni obiettive, come quelle fornite dall’analisi delle reti relazionali dei dipendenti, da studiare attraverso il cosiddetto digital exhaust. È questa, secondo un articolo apparso sulla Harvard Business Review, la nuova frontiera dei People Analytics.

Vuoi sapere quali collaboratori avranno nuove idee o influenzeranno maggiormente i colleghi? Individua, rispettivamente, quelli che hanno pochi limiti relazionali e comunicano anche al di là del loro network abituale e coloro che sono connessi con persone altamente connesse (aggregate prominence). Allo stesso modo, i team più efficienti saranno quelli con alta densità interna, vitale per l’accordo, ed esterna, cruciale per reperire informazioni utili a rispettare le deadline. E i più innovatori?

Probabilmente mostreranno una bassa densità interna, perché le novità nascono spesso da un fecondo conflitto.

Adesso che conosci i limiti e le potenzialità della People Analytics, non ti resta che utilizzarla per pianificare le tue strategie HR e garantirti un’impresa più produttiva, felice e in salute.