HR Agile: come incorporare principi e a pratiche Agile in ambito HR?

Nasce nel 2001 nel distretto della Silicon Valley come processo di software development e, ben presto, l’Agile si trasforma in un modello per le aziende di tutto il mondo. In particolare alle aziende che guardano ai metodi ideati dagli sviluppatori di software per aumentare produttività ed efficienza. Non a caso, anche le divisioni risorse umane, secondo uno studio Deloitte condotto su oltre 10000 leader HR, lo considerano ormai cruciale per il successo delle loro organizzazioni. Ma in che cosa consiste più dettagliatamente e come puoi integrare un approccio HR Agile all’interno del tuo business?

L’agile management in 3 valori chiave: centralità del cliente, autonomia e collaboration

Per capire i vantaggi della formula mutuata dagli ambienti IT basta guardare alla continua ascesa di colossi come Amazon, Microsoft, Facebook e ING Bank. Così come emblematicamente presa a esempio da Peter Cappelli e Anna Tavis per l’articolo “HR goes agile”, apparso sull’Harvard Business Review.

Quali sono i principi alla base di una strategia HR agile vincente?

• Centralità del cliente – Il primo è sicuramente il valore attribuito al target: tutti i processi che non creano valore per l’utente finale, compresi i metodi tradizionalmente seguiti dalle HR, vanno subito ripensati in ottica people centric.
• Autonomia – Infatti è proprio per mettere al centro il cliente che le società agili prevedono una diversa divisione del lavoro, che viene svolto in cicli brevi da mini team autonomi.
• Collaboration – Questi mini team, abdicano quindi alla classica impostazione gerarchica, per diventare network improntati alla collaborazione e alla responsabilità diffusa.

Come attuare il change-management in chiave HR agile

• Adotta i software e la cultura giusta

Nonostante alcune eccezioni, l’articolo dell’HBR parla chiaro: la maggior parte delle organizzazioni interessate all’Agile Management è impegnata a rispettarne i principi. Tuttavia non approfitta di tutti i preziosi strumenti (come l’intelligenza artificiale e le piattaforme integrate di e-learning o performance management) messi a disposizione dall’evoluzione tecnologica.

• Cambia ruolo

In passato, le HR avevano un ruolo di business più reattivo, rispondendo ai bisogni immediati dei vertici aziendali. Nel migliore dei casi, agivano da moderatori, per migliorare non solo le performance, ma anche il clima dell’ambiente produttivo. Nella prospettiva HR agile, però, tutto questo non basta più. Fortunatamente il business riconosce ora alle HR un ruolo sempre più centrale.

• Benchmarking & networking

Sai qual è stata la mossa vincente di ING Bank? Visitare aziende come Spotify, Netflix e Zappos, per carpire il segreto di compagnie reattive, in grado di attrarre i migliori talenti in circolazione. Un suggerimento che sentiamo di darti è sicuramente quello di confrontarti con altri professionisiti. Siano essi colleghi delle HR, sia di altri dipartimenti, ad esempio col Marketing o le Operation.

• Pianifica frequenti retrospettive

La retrospettiva, caratteristica della metodologia agile, è un meeting a cadenza regolare. Durante questo meeting un team di sviluppo risolve i problemi inerenti a un particolare progetto software. Anche tu, comunque, puoi impiegarla utilmente per guidare una HR agile. Ad esempio per discutere le domande da porre ai colloqui o il linguaggio più consono per interessare e coinvolgere i candidati.

• Accorcia i tempi e cambia i metodi della performance evaluation

Per le organizzazioni agili i giudizi annuali o semestrali non sono più sufficienti. Per rispondere prontamente a un mercato incerto e volubile è meglio optare per il cosiddetto feedback continuo, che deve essere a 360 gradi, agevolato da app e tools tecnologici e provenire anche dal basso, grazie ad auto valutazioni, compilate dai membri del team.

• Cambia il focus delle valutazioni

Se una volta si esaminava l’operato dei collaboratori per eliminare i low performers e bilanciare compensi e ricavi aziendali. Oggi anche queste attività vanno viste come un modo per creare valore per i clienti.

• Prevedi giusti meccanismi di compensazione

In un ambiente meno centralizzato e più paritario i premi non vengono più stabiliti con criteri rigidi e top down ma diventano appannaggio dei manager, che possono decidere in modo più accurato e flessibile.