15 Giugno 2021

Attrarre i candidati passivi per vincere la guerra dei talenti

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Attrarre candidati passivi

Una buona strategia di recruiting non può basarsi solo sul vaglio di cv inviati spontaneamente all’azienda. In una situazione in cui buona parte dei C-suite lamenta la mancanza di risorse competenti, diventa prioritario scovare anche chi non cerca attivamente lavoro. Ma come trasformarsi in cacciatori di talenti nascosti e perché questi ultimi sono così preziosi? 

Perché puntare sui candidati passivi

Ci sono almeno tre ragioni per cui ti conviene attingere tempestivamente a risorse già occupate:

  • Minore concorrenza: Riuscire ad anticipare i bisogni inespressi di chi è già nel mondo del lavoro significa prospettargli l’occupazione che ancora non sa di desiderare prima che lo facciano gli altri, e non dover competere con la loro offerta.
  • Esperienza: I candidati passivi sono preziosi perché posseggono consistenti skills connesse alla loro posizione.
  • Insufficienza di esperti: Come ricorda Christa Foley, Senior HR Manager di Zappos, in alcuni contesti non ci sono abbastanza candidati attivi idonei a colmare i posti vacanti

Come ingaggiare chi non risponde ai tuoi annunci

Il modo migliore per accaparrarsi i candidati passivi? Mettere in atto strategie proattive.

Fare sourcing online

LinkedIn è un’ottima fucina di talenti passivi, considerando che il 75% degli iscritti è già occupato. Tuttavia, il fatto che sempre più aziende scelgano anche altre piattaforme, come Facebook, per il recruiting online dimostra che è meglio non trascurare gli altri social, come Twitter, né altri canali come TikTok, ad esempio per posizioni entry-level, oppure partecipare a community verticali che raggruppano esperti di determinati settori. Uno stratagemma per rintracciarli è usare hashtag connessi al profilo ricercato e sfruttare la geolocalizzazione, sempre che non si vogliano reclutare risorse lontane approfittando delle potenzialità sconfinate del WWW e del remote working.  

Coltivare l’Employer Branding

Chi non vorrebbe migliorare la propria condizione professionale? La buona reputazione di un’azienda è un ottimo incentivo per chi è pronto a considerare altre opportunità. E, oggi, la puoi costruire agevolmente attraverso una comunicazione coerente e multicanale, veicolata attraverso un HCM integrato coi social e col sito Career. I messaggi dovranno interessare il target e insistere su punti di forza come il work-life balance, il digital workplace, la stabilità dell’occupazione e la possibilità di affrontare nuove sfide: secondo LinkedIn, i talenti passivi sono il 120% più desiderosi di impattare sul business.

Pubblicare contenuti emozionali

Come sottolinea l’HR Manager Rebecca Clothier, il 95% del lavoro di social e online recruiting si fa prima di postare l’annuncio. A provarlo la sua esperienza alla Carnival crociere, quando ad attirare i candidati erano soprattutto video che mostravano dipendenti indaffarati o splendide fotografie di viaggio.

Incontrare chi vuoi assumere

Le potenzialità del virtuale si espandono oltre al classico inbound recruiting. Siti come eventbrite.com o meetup.com ti permetteranno di segnare in agenda i meeting, accademici e non, dove confluiscono i migliori professionisti. A te toccherà raccogliere in anticipo le informazioni, per conquistarli con un’offerta chiara e allettante che non potranno rifiutare.

Attingere dal database

E se la figura che stai cercando fosse già nel tuo ATS o HCM? Per mantenerlo aggiornato, monitora gli avanzamenti di carriera dei potenziali candidati, cancella quelli chiaramente disinteressati e considera la possibilità di richiamare chi hai conosciuto in precedenza.

Come avrai capito, per instaurare proficue relazioni coi candidati passivi dovrai impiegare tutte le risorse tecnologiche a tua disposizione.

Da dove partire? Ad esempio iniziando a progettare il tuo nuovo portale carriere, il primo asset utile ad una strategia di Recruiting Marketing per stanare e mantenere ingaggiati i migliori talenti, con una candidate experience ottimale.

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