1 Marzo 2018
Recruiting: quali sono gli strumenti classici, ancora indispensabili?
Da un’indagine di Kroll, emerge che nell’86% dei curricula esaminati dai recruiter vi sono delle incoerenze rispetto alle competenze reali del candidato. Questo sta a significare che di base, il semplice analizzare un curriculum non è sufficiente, in quanto potenzialmente fuorviante.
Certamente esso costituisce la base di partenza per la selezione dei candidati e la sua evoluzione naturale è rappresentata da colloqui e test mirati a far emergere la realtà dei fatti, ma come afferma Marianna Vintiadis, Managing Director di Kroll, assumere risorse con superficialità o ingenuità, può portare anche a perdite di fatturato, specie per le piccole imprese.
Quali sono gli strumenti classici, ancora indispensabili per il recruiter?
Il colloquio
Nella cassetta degli attrezzi del recruiter appaiono quindi imprescindibili una serie di strumenti. Il primo è rappresentato dalle interviste, il tradizionale colloquio, e sarà affidato all’abilità del recruiter stabilirne la o le modalità, tra cui libero, strutturato o semistrutturato.
Libero
Nel primo caso, il candidato è libero di parlare di sé, delle proprie esperienze, aspettative e obiettivi. Qui il valutatore dovrà essere preparato sull’osservare oltre che sull’ascoltare: ciò che non viene detto, si esplica tramite la comunicazione non verbale o metaverbale. Osservare postura e tono di voce aiuta ad ascoltare meglio la persona: la sua emotività, energia, reattività allo stress e altri fattori utili ai fini valutativi.
Strutturato
Anche la dialettica e la capacità espositiva sono importanti. Per esaminare queste caratteristiche, il colloquio strutturato può essere lo strumento più efficace. Questa tecnica, che avviene tramite modelli standard orali o scritti, ha la peculiarità di porre sempre le stesse domande e nello stesso ordine a tutti i candidati. Per questa ragione presenta tra i vantaggi quello di far emergere eventuali variazioni o discrepanze nelle riposte alle stesse domande effettuate in tempi diversi.
Semi-strutturato
Nel colloquio semi-strutturato invece, si integrano il primo metodo con il secondo. Nell’ordine stabilito dal recruiter, affiancando quindi l’incontro conoscitivo ad una parte formalmente più strutturata.
L’assessment center
Riguardo l’assessment center, il metodo prevede la simulazione di situazioni lavorative plausibili. Permette di testare le capacità di problem solving del candidato e le sue conoscenze della mansione. Può essere svolto anche coinvolgendo più aspiranti, in modo tale da valutare anche le doti relazionali e le dinamiche di gruppo.
Oltre ai colloqui che prevedono un solo recruiter, vi sono anche altre tipologie in cui ne sono coinvolti diversi. L’ideale è che i diversi recruiter abbiano specializzazioni complementari. Come ad esempio nel caso dei panel interview, in cui una vera e propria commissione di recruiter si riunisce per analizzare ogni singolo candidato.
I test
Passando allo strumento dei test, invece, bisogna prima di tutto sottolineare l’importanza che il valutatore sia adeguatamente preparato per esaminarli. Infatti, mentre quelli attitudinali e relativi agli interessi professionali prevedono conoscenze base del recruiter, le tipologie di tipo proiettivo necessitano di una preparazione di tipo socio-psicologico.
Anche questa modalità di selezione prevede una forte standardizzazione. L’obiettivo, nel caso del test attitudinale, è infatti quello di analizzare oggettivamente i risultati in termini di conoscenze procedurali, memoria e velocità di elaborazione.
Photo by Fernando Reyes
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